За что платить сотрудникам Как правило, перед ними встает вопрос за что платить зарплату Этой теме была посвящена вторая встреча Клуба менеджеров по управлению персоналом на базе консалтинговой компании Развитие. По словам директора компании Александра Макарова, справедливых зарплатных схем не бывает. Бывают работающие стимулирующие сотрудника выполнять функции и поставленные задачи на пять и неработающие. Здесь важно понять, что не функция создается под человека, а человек подбирается под функцию. Если во главу угла выводить человека, то в среднесрочной перспективе создается непередаваемый или неделегируемый участок работы. К тому же прозрачность принципа начисления зарплаты для сотрудника не менее важна, чем ее размер. Формула справедливой зарплаты Тратить на сотрудников столько, сколько они зарабатывают. Генеральный. И пока ты тратишь свой бонус, владельцы студии будут рвать на голове волосы, потому что непонятно, чем вообще платить в следующем месяце зарплату. Ведь пока ты. Нормирование. Пример. В отдел продаж принят новый менеджер. Предположим, ему установлен план десять сделок в месяц. Базовая часть зарплаты определена в пятьсот долларов. Менеджер хронически заключает не более пяти шести сделок в месяц. Получаем Результативность 5 сделок1. Итоговая ЗП 5. 00 долларов 5. Удивительно, но факт во многих фирмах менеджер, заключающий пять сделок, свои 7. Но в реальном бизнесе основные проблемы часто возникают с теми сотрудниками, которые работают на 3. Фактическую премию сотрудник должен получать только при производительности, превышающей 7. Uvedomlenie-1.jpg' alt='За Что Платить Зарплату Сотрудникам' title='За Что Платить Зарплату Сотрудникам' />Как правильно платить зарплату сотрудникам. Им достаточно пообещать зарплату в 1,5 раза выше текущего дохода, переманить к себе, разведать за пару месяцев все секреты и выбросить на свалку. Процент от продаж нам платят только тогда, когда эти самые продажи падают. За Что Платить Зарплату Сотрудникам' title='За Что Платить Зарплату Сотрудникам' />В противном случае, его зарплата должна быть ограничена только базовой частью. Не по формуле стандартный оклад премия от оборота или прибыли и т. Итоговая ЗП Оклад Оклад х Общую производительность сотрудника. Величина базовой части устанавливается так, чтобы итоговая зарплата уже с премией, при общей производительности 7. Фактическую премию доход, превышающий среднерыночный сотрудник начинает получать только при производительности, превышающей 7. Базой для исчисления премии является базовая часть зарплаты сотрудника а не прибыль, оборот, число продаж и т. Такой подход не требует определять вклад сотрудника в общее дело с целью справедливого распределения премии от прибыли, валовой выручки и т. Проблема стабильности для сотрудника решается окладом. А как решается проблема определенности для компании Оклад должен быть Но под конкретные функции или продукты сотрудника. Оклад регулируется продуктами для внутренних заказчиков, а переменная часть для внешних. Сотрудник должен знать, ЗА ЧТО он получает окладную часть ЗП. Из расчетов, что 4. Переменная часть ЗП должна оплачиваться только при выполнении сотрудником не менее 7. А не как процент от любого минимального числа заключенных сделок. При разработке ЗП схемы всегда следует вводить в нее более чем один контрольный показатель. Например, сделки и контакты, выручка и прибыльность. Как внедрять ЗП схемыПрактика убеждает, что главное это показать сотрудникам компании, какую выгоду они получат в результате внедрения ЗП схем. Специалисты рекомендуют в период эксперимента использовать параллельный процессинг наряду со старой ЗП схемой предоставлять макет новой а как это будет выглядеть по новому давать недельный срок на обдумывание и формирование предложений от сотрудников по типу обратной связи проводить обязательный понедельныйподекадный контроль нормативов на этапе проб. Оговоримся сразу мы не предлагаем готовые схемы. Это только примерные алгоритмы решения проблем. Корпоративная кухня. Пример одной из камчатских компаний. Качество приготовления пищи в кафе ухудшилось. Сотрудники стали реже здесь питаться. Поскольку сотрудники компании платят за обеды наличными непосредственно в кафе, кухня становится нерентабельной. Как повысить качество блюд и вернуть рентабельность без увольнения персонала кафе ЗП схема 1. Шаг первый определим условия, при которых кафе будет рентабельным. В нашем случае при количестве персонала компании в тысячу человек уровень рентабельности достигается при посещении кафе пятьюстами сотрудниками в день. Переменная часть ЗП работников кафе зависит от двух факторов исполнения плана по посещению 5. Соответственно, начиная с 5. Здесь уместно ввести систему бонусов. Это дополнительный заработок к гарантированному окладу сотрудников. Не будет лишним разработать систему штрафов, размер которых зависит от качества приготовленных блюд и от результатов проверки кафе различными контролирующими организациями налоговая инспекция, СЭС и т. Ситуация 2. Оплата специалистам сервисной службы. Сервисная служба компьютерной техники компьютеры, принтеры, сканеры. Специалисты с удовольствием занимаются платным ремонтом, за который получают проценты от стоимости техники, но беспощадно задерживают гарантийный в силу его бесплатности. Договор О Сотрудничестве Между Школой И Доу. Как увеличить качество гарантийного сервиса в отделе ЗП схема 2. В этом случае предлагается уйти от системы градации платныйгарантийный ремонт и применить схему, привязанную к сложности выполняемых работ. В част ности, оценивать профессиональные качества мастеров знание техники, скорость и качество работ, отсутствие рекламаций и т. По сути, специалиста не должно волновать, из какого фонда ему оплачивается зарплата будь то платный ремонт или гарантийный. Его задача оказать качественную услугу. Сама же фирма имеет денежный фонд, который пополняется за счет компенсаций производителя техники при гарантийном случае, а также за счет отчисления процентов отдела продаж. Поэтому предлагается выплачивать сотрудникам зарплату соответственно тарифной сетке и ввести норматив по возврату техники не более 1 2 процентов. А в качестве бонуса установить специалистам квалификационные надбавки. Ситуация 3. Зарплата начальника отдела продаж. Отдел занимается продажей рекламных поверхностей щиты 3х. Сезонности нет. Штат четыре человека. Задача обеспечить стабильный уровень продаж сейчас он скачет на уровне 3. ЗП схема 3. Менеджерам отдела установить следующую схему оклад переменная часть премия и бонусы. При условии выполнения плана, премия выплачивается ежемесячно. Задача бонусов дополнительная мотивация менеджеров. Компании выгодны клиенты, с которыми устанавливаются долгосрочные партнерские отношения. Соответственно, если сотрудник приводит таких клиентов хотя бы два три раза в месяц, он получает бонусы. В отличие от премии, выплачиваются они ежеквартально. Руководитель также получает оклад и переменную часть. С разницей лишь в расчете второй составляющей. Чтобы начальник отдела не совершал личный подвиг, отделяем от него миссию продаж и распределяем клиентскую базу по менеджерам отдела. Переменную часть привязываем к факту выполнения плана всеми сотрудниками отдела невыполнение сотрудником плана соответственно влечет уменьшение второй составляющей ЗП начальника. В качестве второго фактора переменной части используем фактический прирост плана по сравнению с предыдущим периодом.